รื้อโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อค้นหาจิตวิญญาณของไมโครซอฟท์

มีการพูดคุยกันมากมายในสื่อเกี่ยวกับวิธีที่ Microsoft CEO Satya Nadella ต้องการให้ บริษัท ค้นพบวิญญาณของมัน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเมื่อเขายิงพนักงาน 18, 000 คน ผู้เชี่ยวชาญและนักวิเคราะห์จำนวนมากกำลังพูดถึงเกมใหญ่เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของ Microsoft และวิธีที่จะต้องเปลี่ยนแปลง เหตุผลเดียวสำหรับการค้นหาดวงวิญญาณนี้คือเพราะ Microsoft ไม่เหมือน Google ฉันพบว่ามันน่าขบขันอย่างมาก

วัฒนธรรมองค์กรเป็นเหมือนปรากฏการณ์ทางสังคมวิทยาใด ๆ : มันเป็นธรรมชาติ มันเติบโตเมื่อเวลาผ่านไป ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะคิดออกหรือวิเคราะห์และแม้แต่ยากที่จะเปลี่ยนแปลงเมื่อยึดที่มั่น

ฉันชอบคิดว่ามันเป็นสิ่งที่ไม่แตกต่างจากการใช้ชีวิตในเมืองเป็นเวลานาน ในที่สุดคุณก็รู้ว่าร้านอาหารที่ดีที่สุดอยู่ที่ไหน คุณจะได้รู้จักกับเจ้าของธุรกิจทั้งหมด คุณรู้ไหมว่าเวลาในการเดินทางไม่ดี คุณรู้จักทางลัดและลูกเล่นและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด สำหรับพนักงานวัฒนธรรมองค์กรเป็นเช่นนี้ มันเป็นสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้ที่จะทำงานภายใน

เมื่อคนทำงานใน บริษัท พวกเขาจำเป็นต้องหาสิ่งเล็ก ๆ ลองดูขั้นตอนที่พนักงานต้องทำและพิจารณาวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมกัน

ขั้นตอนของการจ้างงาน

เวทีการอยู่รอด เมื่อได้รับการว่าจ้างครั้งแรกนี่เป็นสิ่งสำคัญ หากคุณไม่สามารถผ่านไปหนึ่งสัปดาห์เพราะคุณพูดอะไรที่โง่หรือโพรโทคอล (คุณ) ที่คุณไม่รู้ ช่วงเวลานี้อาจเป็นระยะเวลาใดก็ได้ แต่โดยปกติจะเป็นช่วงต้นเมื่อคุณเรียนรู้เกี่ยวกับ บริษัท และปิดกับดักของคุณ

เวทีทาง สังคม ทุกคนเข้าหาวิธีนี้แตกต่างกัน แต่คุณต้องรู้จักเพื่อนที่จะสอนคุณเกี่ยวกับ บริษัท และผู้ที่คุณสามารถผูกมัดและวางแผน บ่อยครั้งที่สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการเชื่อมโยงตัวคุณเองกับกลุ่มย่อยภายใน บริษัท กลุ่มย่อยเหล่านี้ซึ่งสามารถมีพลังมากและทำลายล้างได้ซึมซับทุกองค์กรขนาดใหญ่ไม่ว่าจะชอบหรือไม่ก็ตาม ผู้บริหารระดับสูงมักบังคับให้เลิกกลุ่มเหล่านี้อีกครั้งซึ่งบางครั้งเรียกว่า "จักรวรรดิ" ภายในเพื่อสร้างสายการบังคับบัญชาอีกครั้งและทำให้ บริษัท ทำงานได้ราบรื่นขึ้น บริษัท ที่ทำหน้าที่ re-orgs จำนวนมากมีกลุ่มย่อยที่มีปัญหามากมายซึ่งก่อตัวได้ง่าย

ฉันเชื่อมโยงกลุ่มย่อยเหล่านี้กับแก๊งค์คุก หนังสือถูกเขียนในหัวข้อนี้

ขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพ ขั้นตอนต่อไปในชีวิตของพนักงานคือช่วงวัยรุ่นที่น่าอึดอัดใจ คุณต้องคิดให้ดีว่าคุณควรจะทำอะไร แม้ว่าคุณจะอยู่ในสายการประกอบซึ่งมันจะดูสวยใส แต่ก็ไม่ใช่

ลองตัวอย่างการประกอบและลองทำความเข้าใจกับปัญหา งานของคุณคือการเอาน็อตและสกรูไปยังสายฟ้าที่ผ่าน บางคนจะแสดงวิธีทำและสิ่งแรกที่คุณทำคือคัดลอกสิ่งที่คุณแสดง เมื่อเวลาผ่านไปคุณจะรู้ว่าคุณสามารถทำได้ดีกว่าอีกวิธีหนึ่งและคุณจะเริ่มทดลองจนกว่าคุณจะพบวิธีที่ดีที่สุดสำหรับคุณ อาจใช้เวลาสักครู่

ตอนนี้ย้ายจากงานที่น่าเบื่อง่ายนี้ไปยังงานโต๊ะที่คุณได้รับมอบหมายให้ประเมินและรายงานข้อเสนอทางการตลาด คุณจะแสดงวิธีการทำและคุณคัดลอกสิ่งนั้น แต่ขึ้นอยู่กับกฎที่ไม่ได้พูดคุณอาจทำมากหรือน้อย

นี่คือที่วัฒนธรรมองค์กรเข้ามาอีกครั้งกับผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่สุด มันยังแสดงให้เห็นว่าทำไมวัฒนธรรมองค์กรจึงยากที่จะเปลี่ยนแปลง โดยการทดลองและข้อผิดพลาดพนักงานกำหนดสิ่งที่เขาหรือเธอสามารถหรือไม่สามารถทำได้ บางทีการเป็นคนขี้หลีจะได้รับคำชมจริง ๆ เพราะคุณไม่ได้สร้างสิ่งกีดขวางบนถนน บางทีการลงเรือด้วยความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ และการเพิ่มแผนการของคุณเองเป็นสิ่งที่เป็นแรงบันดาลใจให้รุ่งโรจน์ วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นตัวกำหนดสิ่งนี้มากกว่าสิ่งใด ใน บริษัท หนึ่งมีความคิดสร้างสรรค์ที่ได้รับรางวัลใน บริษัท อื่น ๆ มันก็รังเกียจเพราะนั่นไม่ใช่งานของคุณ

หลังจากสำรวจลักษณะงานนี้แล้วพนักงานจะเข้าสู่โหมดสุดท้าย

เวทีการ ลงทะเบียน บุคคลนั้นพบร่องของเขาหรือเธอและทำเช่นนั้นจนกว่าพวกเขาจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ๆ ซึ่งมักขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดโดยพลการ กระบวนการตั้งค่าใหม่ไปยังจุดต่าง ๆ ภายในกรอบของการอยู่รอดการขัดเกลาทางสังคมการสร้างประสิทธิภาพและการลาออก

วิธีการทำงานร่วมกันเหมือนเครื่องจักรถูกควบคุมและควบคุมโดยวัฒนธรรมองค์กร ประชาชนมองว่าวัฒนธรรมองค์กรไร้เดียงสาเหมือนงานเลี้ยงถังฟรีโรงยิมในมหาวิทยาลัยบาร์น้ำผลไม้รถบัสขนส่งปืนต่อสู้ Nerf การทำงานนานเกินไปและความงี่เง่าอื่น ๆ แต่นั่น ไม่ใช่ วัฒนธรรมองค์กร ความโง่เขลาเหล่านั้นเป็นเพียงการตกแต่งหน้าต่างและไม่มีความหมายจริงๆ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นจาระบีที่ทำให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่น

ประสบการณ์รวมของทั้งองค์กรที่รวมกันเป็นความคิดเดียวหรือความคิดรังก่อให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรแบบรวม มันช่างโง่เขลาถ้าไม่ใช่ความฝันที่หยิ่งยะโสที่จะคิดว่า "สิ่ง" อสัณฐานนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยการประกาศ

แต่ซีอีโอสามารถปรับเปลี่ยน … โดยการยิงคนจำนวนมาก แยกหัวของจักรวรรดิที่รับรู้ต่างๆและกำจัดพวกมัน คิดออกตัวก่อกวนและยิงพวกเขา การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้กระทำโดยการพูดให้กำลังใจ

ถ้า Microsoft ยิงพนักงาน 50, 000 คนขึ้นไปก็สามารถทำได้ 18, 000 ไม่เพียงพอ

ที่กล่าวว่าทำไมคุณต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรของ Microsoft เป็นเรื่องที่ผิดพลาดจริงเหรอ? มันเลวร้ายยิ่งกว่าวัฒนธรรมองค์กรอื่น ๆ ในเทคโนโลยีหรือไม่? มันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานกับ? นี่คือคำถามที่ฉันจะถาม ฉันไม่เห็นปัญหาจริง